María Dolores Rubio de Medina
Doctora en Derecho
El apartado II del Preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que describe las medidas implantadas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores, observa que "los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración muy escasas dentro del total de las colocaciones. Por el contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un potente agente dinamizador del mercado de trabajo", por lo que en consonancia con el resto de los países europeos autoriza a las ETTs a actuar como agencias de colocación, introduciendo las pertinentes reformas legislativas.
Lo que han certificado los legisladores es la incapacidad de los Servicios Públicos de Empleo –especialmente, los de las Comunidades Autónomas, que son las tienen asumidas las políticas activas de emplo- para gestionar con un mínimo de efectividad las ofertas de empleo que presentan los empresarios en las Oficinas de Empleo. Constatada esta deficiencia, se intenta implantar un sistema más ágil que facilite la colocación de los trabajadores, pero en lugar de analizar y tratar de implantar los sistemas utilizados por las ETTs en las Oficinas de Empleo, optan por encomendar a estas empresas privadas la gestión de las ofertas de empleo que se gestionan a través de Oficinas de Empleo Públicas. Desde mi experiencia de 13 años en diversas oficinas del INEM y del SAE, considero que se ha realizado un mero traspaso de las competencias de las políticas activas desde el sector público al sector privado, sin implantar, al mismo tiempo, medidas que pudieran hacer más ágil la búsqueda de empleados con el perfil demandado por los empresarios y la consecución de ocupaciones adecuadas a las personas inscritas en las Oficinas de Empleo.
Lograr unas Oficinas de Empleo más activas, conlleva que tanto por parte de la Administración como de los usuarios de las Oficinas de Empleo, bien sean demandantes de trabajo o demandantes de personas que cubran determinados perfiles profesionales, se asuma:
1. El gran desconocimiento que existe tanto por parte de los desempleados como de los empresarios que una de las funciones de las Oficinas de Empleo es intermediar en el mercado de trabajo. Es decir, que las Oficinas de Empleo ofrecen puestos de trabajo cuando existen empresarios que demandan trabajadores a través de ellas. Se asumen que las Oficinas no son efectivas en la intermediación del mercado de trabajo y que sólo sirven para pagar prestaciones y dar cursos de formación más o menos eficaces. Las instituciones públicas, Universidades, empresarios privados, etc. deberían de ser conscientes de esta labor de intermediación gratuita y presentar más ofertas de empleo a través de los Servicios Públicos de Empleo, eludiendo buscar otras fórmulas de captación de personal cualificado.
2. La falta de personal en las Oficinas de Empleo con suficientes conocimientos en el manejo de la
Clasificación Nacional de las Ocupaciones (CNO-11), catálogo que sirve de base en las Oficinas de Empleo estatales o autonómicas para fijar numéricamente las ocupaciones solicitadas por los demandantes de empleo y poder casar sus aspiraciones con las ofertas de empleo presentadas por los empresarios, bien sean públicos o privados. Los programas informáticos de las Oficinas de Empleo tienen la particularidad de que no buscan palabras, sino números, si una persona quiere trabajar como administrativo por ejemplo, es necesario que en la entrevista ocupacional se traduzca esa ocupación al código numérico de la CNO-11. Si una persona tiene estudios de formación profesional de administrativo, pongamos por caso, pero no tiene puesta la ocupación correspondiente, disminuyen sus probabilidades de que pueda ser seleccionada para una posible oferta de trabajo. Es necesario formar al personal en el manejo de la CNO-11 para que puedan asignar los códigos numéricos adecuados a las capacidades, aptitudes y titulaciones, cuando las tienen, de las personas que demanden los servicios de las Oficinas de Empleo.
3. La falta de adaptación de la CNO-11 a las realidades normativas y sociales, pues suele ser una tabla muy rígida que no se revisa con la suficiente celeridad. Por ejemplo, la La Ley 27/2007, de 27 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas, ha introducido una serie de ocupaciones de expertos en lengua de signos: guías de museos, informadores en estaciones de transportes, guía-intérprete para personas sordo-ciegas, etc. que dífícilmente podrían ser gestionados en las Oficinas Públicas de Empleo al no estar recogidas esas ocupaciones en dicha clasificación. Si un empresario presenta una oferta de empleo para un guía de museo con conocimientos de lengua de signos, es probable que la gestión de las Oficinas Públicas devenga en inútil por la imposibilidad encontrar personas que hayan demandado esa ocupación al no existir su traducción numérica en la CNO-11.
3. Las empresas y las facultades que se atribuye a la negociación colectiva en materia de fijación de los salarios de los trabajadores exige que se realice una clasificación muy minuciosa de las categorias profesionales que se asignan a los trabajadores. El problema se produce cuando la lista de ocupaciones establecidas en los convenios colectivos no coincide con las que están previstas en la CNO-11: cuando un trabajador es despedido de una empresa y acude a la Oficina de Empleo, en buena parte de los casos, no se le asigna las ocupaciones correspondientes a su capacidad, cualificación y titulación porque en el convenio o en el certificado de empresa se le llama de una forma y en la CNO-11 de otra. Si las empresas o las oficinas de recursos humanos a la hora de rellenar el certificado que tienen que presentar en las Oficinas de Empleo para obtener las prestaciones, ponen una ocupación que coincida con la CNO-11 que se maneja en las Oficinas de Empleo, la propias empresas que despiden a los trabajadores tendrán menos dificultad para encontrar trabajadores de ese perfil profesional cuando puedan volver a contratar a través de las Oficinas de Empleo. En ese aspecto, esta observación sirve igualmente para las unidades de negociación de convenios colectivos, las cuales a la hora de determinar las categorías profesionales, hoy grupos profesionales tras la reforma laboral, deberían de tener en cuenta las ocupaciones establecidas en la CNO-11 ajustándolas en lo posible. Si consideran que es necesario imponer cambios, deberían presentar al organismo que realiza la CNO los cambios que consideren adecuados para que los mismos sean estudiados y puedan ser incluidos, de considerarse adecuados, en la siguiente actualización de la CNO que se realice.
4. No se ha tenido en cuenta que parte del éxito de las Empresas de Trabajo Temporales procede de la rigidez del mercado de trabajo. El sistema español no ha potenciado los mecanismos de salida (despidos, ERE, etc.) hasta esta última reforma; los empresarios que necesitan trabajadores para evitar la conversión de los contratos temporales en indefinidos optaron, en tiempos de rigidez excesiva, por realizar contrataciones a través de las empresas de trabajo temporal para abaratar los costes derivados de la extinción del contrato de trabajo.
Para finalizar, una última observación que los legisladores han obviado en su reforma y que diluye parte del éxito que atribuyen a las ETTs, éstos desconocen que buena parte del éxito de las ETTs se ha producido gracias a las propias Oficinas de Emleo. Cuando las ETTs no tienen trabajadores adecuados a las ofertas de trabajo presentadas por el empresario en sus bases de datos o ficheros, acuden a las Oficinas de Empleo, presentando una oferta de empleo como cualquier otro empresario con la finalidad de que éstas les busquen personas con el perfil demando. Es decir, que esas ETTs cobran al empresario por facilitarles trabajadores adecuados, pero en lugar de hacerlo por sí mismas, acuden a las bases de datos públicas para que las oficinas de empleo, gratuitamente, les busquen personas adecuadas al perfil profesional demandado por sus empresas clientes.
