La contratación indefinida de jóvenes por microempresas y empresarios autónomos

María Dolores Rubio de Medina

Doctora en Derecho

Fecha del cierre: 1/8/2013

Con la aprobación de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (BOE núm. 179 Sábado 27 de julio de 2013) se ha pretendido impulsar determinadas medidas para favorecer el crecimiento de la economía y del empleo. En su Preámbulo, señala que una de las realidades más significativas de la economía española es la importancia que cobran las pymes y los autónomos en la dinamización del crecimiento y del empleo, siendo necesario la aprobación de medidas adicionales que relacionen a este sector con la contratación de uno de los colectivos más castigados por la crisis, los jóvenes, especialmente de los menores de 25 años -54,1% de desempleo en el 3ª Trimestre de  2012 (EPA) frente al 23 % de la UE-27-.
Dentro de las distintas medidas aprobadas por la Ley 11/2013, en esta entrada solo se exponen las características de la medida desarrollada en su art. 10, destinada a favorecer la contratación indefinida de jóvenes por microempresas y empresarios autónomos. Medida que no es una novedad en el sistema de relaciones laborales español, dado que esta modalidad contractual fue introducida por el art. 10 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (BOE núm. 47, de 23 de febrero de 2013), el cual entró en vigor el día 24-2-2013, modalidad contractual que se reproduce íntegramente en el art. 10 de la Ley 11/2013, salvo las diferencias que se indican:
1. En el art. 10.1.c) de la Ley 11/201 se dice: “No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo”, pues bien, la única novedad de esta redacción son las palabras subrayadas, las cuales sustituyen a la siguiente frase: “con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley” del art. 10.1.c) del Real Decreto-ley  4/2013.
2. En el apartado 5 del art. 10 de la Ley 11/2013 se establece que “En los supuestos a que se refiere el último inciso del primer párrafo del apartado 4, se podrá celebrar un nuevo contrato al amparo de este artículo, si bien el periodo total de reducción no podrá exceder, en conjunto, de doce meses”; por su parte, en la redacción del art. 10.5 del Real Decreto-ley 4/2013, se indicaba bonificación, no reducción.
3. Finalmente, se introduce con la Disposición adicional novena de la Ley 11/2013 la posibilidad de aplicar el contenido del art. 10 a las personas con discapacidad menores de 35 años, particularidad que no se recoge en Real Decreto-ley 4/2013.
A continuación se expone las características de esta modalidad de contratación, debiendo tenerse en cuenta que el citado art. 10 de la Ley 11/2013 tendrá que completarse con lo dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
I. Entidades o personas que podrán obtener beneficios:
Las empresas o los trabajadores autónomos que contraten de forma indefinida, bien a tiempo completo bien a tiempo parcial:
a) Jóvenes desempleados menores de 30 años, o
b) Jóvenes menores de 35 años que tuvieren reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. Este colectivo es la principal novedad introducida por la Ley 11/2013 en esta modalidad de contratación, puesto que no se hacía referencia a los discapacitados menores de 35 años en el Real Decreto-ley 4/2013: Para este colectivo no se exige de forma expresa en la Disposición adicional novena de la Ley 11/2013 que se encuentren desempleados.
La normativa, en lo que se refiere al apartado a), indica jóvenes desempleados, sin puntualizar si tienen que tener tarjeta de demanda de empleo o no; por otro lado, tampoco exige exigirse que la persona desempleada tenga que permanecer en inscrita en la Oficina de empleo durante un periodo determinado. Ahora bien, aportar la tarjeta de demanda de empleo permite demostrar que una persona se encuentra en alta como desempleado demandante de empleo en la Oficina de empleo y que no procede de una situación de mejora de empleo, práctica habitual de personas que tienen un contrato de trabajo o se encuentran vinculadas por una relación laboral por cuenta ajena -incluso por cuenta propia- y que se inscriben en la Oficina de empleo correspondiente para mejorar sus expectativas de colocación futuras. Por otro lado, la presentación de la tarjeta de empleo como desempleado tiene consecuencias inmediatas para las Oficinas Públicas de Empleo a efectos de realizar el cómputo estadístico de las cifras que permiten determinar el porcentaje de personas desempleadas inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, por lo que lo razonable es que, a efectos estadísticos y prácticos, esta persona se dé de alta como desempleado -si no se encuentra inscrita en la Oficina de Empleo- antes de presentar la documentación necesaria para comunicar la realización del contrato y realizar el alta en la Seguridad Social.
Al aplicarse de forma supletoria lo dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, los jóvenes desempleados que se contraten no podrán “ser cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consaguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes tenga el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos” -art. 6.1.b) de la Ley 43/2011-.
II. Bonificación que les corresponde a las empresas o a los trabajadores autónomos contratantes:
Tendrán derecho a una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato. No afectando, en consecuencia, las bonificaciones a las cotizaciones por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Horas Extraordinarias, así como por Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
III. Requisitos que deberán de reunir las empresas o los trabajadores autónomos:
a) Tener, en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.
b) No haber tenido vinculación laboral anterior con la persona desempleada que se vaya a contratar.
c) En los 6 meses anteriores a la realización del contrato, no podrán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afecta a aquellas decisiones realizadas a partir del 24-2-2013 y exclusivamente para cubrir determinados puestos de trabajo, siendo “aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo”. La fecha del 24-2-2013 hace referencia al momento que entró en vigor esta modalidad contractual que, como se ha señalado, fue introducida en el sistema contractual laboral español por el Real Decreto-Ley 4/2013.
d) No podrán haber realizado con anterioridad un contrato acogido al art. 10 de la Ley 11/2013 –o al art. 10 del Real Decreto-ley 4/2013-; es decir que se trata de una modalidad contractual de un sólo uso por parte de las empresas o los trabajadores autónomos, los cuales sólo podrán utilizar de nuevo esta modalidad cuando el contrato se resuelva antes de tiempo por causa no imputable a la empresa o al trabajador autónomo o cuando la resolución del contrato se hubiere realizado porque la persona trabajadora no ha superado el periodo de prueba.
En estos supuestos, la empresa o el trabajador autónomo podrán realizar un nuevo contrato indefinido de la misma modalidad, con la limitación que el período total de reducción no podrá exceder, en conjunto, de los doce meses.
Esta modalidad de bonificación a la Seguridad Social es de carácter temporal, pues tal como establece la Disposición Transitoria Primera de la Ley 11/2013, “se mantendrán en vigor hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social”.
IV. Supuestos para los que no se aplica lo dispuesto en el art. 10 de la Ley 11/2013:
- Cuando el contrato se concierte con arreglo al art. 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; es decir, cuando se realice un “Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”.
- Cuando el contrato se realice para los trabajos fijos discontinuos, para los que rige lo dispuesto en el art. 15.8 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La prohibición es algo incompresible si tenemos en cuenta que a los trabajadores fijos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, se les aplica la regulación del contrato indefinido a tiempo parcial, por lo que no se entiende porque se excluye a este colectivo de la bonificación en el caso que los contraten con carácter indefinido.
- Cuando se trate de contratos indefinidos a los que se refiere el art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Estos contratos disponen de su propia bonificación en función del perfil que tenga la persona contratada, las cuales tienen una duración de 4 años, salvo que los contratos afecten a los mayores de 45 años o a personas discapacitadas con, al menos, un 35% de discapacidad, para las que la bonificación se aplica durante toda la vigencia del contrato.
V. Obligaciones de las empresas o los trabajadores autónomos:
a) Conforme al apartado 4 del art. 10 de la Ley 10/2013 se “deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato a que se refiere este artículo durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.”.
b) Realizar el contrato en el modelo oficial que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal.
Este modelo no se encontraba colgado a la fecha de redacción de esta entrada en la página web oficial del Servicio Público de Empleo Estatal, por lo que, en tanto no se publique el nuevo modelo, se podría utilizar el modelo PE-232A(I).
V. Reflexión:
La referencia a los jóvenes menores de 35 años que tuvieren reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% en la DA novena de la Ley 11/2013 demuestra la ausencia de iniciativas novedosas y ajustadas a la realidad para impulsar la colocación adicional del colectivo de las personas discapacitadas, dado que estas bonificaciones sólo tienen una duración de 12 meses, frente a las bonificaciones establecidas, por ejemplo, en la Ley 43/2006 que abarcan a toda la vida del contrato realizado con la personas discapacitada.

Otra cosa sería si se pudieran sumar los dos beneficios; es decir, que a una persona discapacitada se realizase un contrato conforme a lo establecido en la Ley 43/2006 y la parte empleadora tuviese derecho a una bonificación del 100% de las cuotas por contingencias comunes, y al resto de la bonificaciones establecidas en el art. 2.2 de la Ley 43/2006 durante el primer año; y a partir del segundo año, sólo a las bonificaciones correspondientes a la Ley 43/2006. Esta posibilidad que hubiera sido muy beneficiosa, sin embargo, está expresamente descartada por el art. 10.2.c) de la Ley 11/2013.